İş Hukuku'nda en çok merak edilen konulardan biri, işverenin yıllık izin ücretini peşin ödememesinin işçiye ne gibi haklar sağladığıdır. Bu makalede, işverenin izin ücretini avans olarak ödememe durumunun kıdem tazminatı hakkı doğurup doğurmayacağını, ilgili kanun maddeleri ve Yargıtay kararları ışığında inceliyoruz.

Kıdem Tazminatı ve Haklı Fesih Hakkı Nedir?

Bilindiği üzere, bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için:

• İş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi,

• Veya işveren tarafından haksız yere işten çıkarılması gereklidir.

İş Kanunu'nda Yıllık İzin Ücreti Nasıl Düzenlenmiştir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 57. maddesi bu konuda net bir hüküm getirmiştir:

“İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.”

Bu düzenleme, işverene yükümlülük getiren ve işçi lehine olan mutlak emredici bir kuraldır.

İşveren İzin Ücretini İşçi İzne Çıkmadan Önce Ödemezse Ne Olur?

İşveren, izne çıkmadan önce işçinin ücretini veya avansını ödemezse, işçi şu yola başvurabilir:

1. İzin sırasında işverene bir ihtarname çekerek yıllık izin ücretinin ödenmemesi nedeniyle  iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

2. Bu haklı fesih, işçiye kıdem tazminatı ödenmesini talep etme hakkı kazandırır.

En Çok Sorulan Soru: Önceki İzinlerde Sessiz Kalınırsa Hak Kaybı Olur mu?

Hayır, olmaz. İşçinin daha önceki izinlerinde ücretini avans almamış olması veya son izin öncesinde yazılı olarak talep etmemesi, bu hakkını ortadan kaldırmaz.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 21. maddesi de işverene aynı yükümlülüğü getirir. Kanun ve yönetmelik hükümleri, işçinin ayrıca bir talepte bulunmasını gerektirmez. Yükümlülük doğrudan işverene aittir.

Yargıtay Bu Konuda Ne Diyor? Karar Analizi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2024/2487 sayılı kararı ve diğer ilgili kararlar, bu konudaki tereddütleri ortadan kaldırmıştır:

• Karar: 4857 sayılı Kanun'un 57/1 hükmü ve 103. maddesi ile Yönetmelik'in ilgili hükümleri dikkate alındığında; işverence yıllık ücretli izin kullanan her isçiye, izin dönemine ilişkin ücretinin izne başlamadan evvel pesin olarak verilmesi veya avans olarak ödenmesi mutlak emredici şekilde düzenlenmiş olup bunun için işçinin ayrıca yıllık izin ücretinin ödenmesi hususunda bir talepte bulunmasına gerek yoktur.

• Vurgu: 4857 sayılı Kanun'un 57/1 hükmü uyarınca işverenin isçinin yıllık izin dönemine ilişkin ücretinin izinden önce peşinen veya avans olarak ödeme zorunluluğuna ilişkin yükümlülüğüne aykırı davranışının işçi bakımından haklı nedenle fesih sebebi teşkil edeceğidir.

Örnek Davalar ve Sonuçları:

1. İzmir Örneği (2021): İşçi, izin ücreti ödenmediği için sözleşmesini feshetti. Mahkeme, işverenin ödeme yaptığına dair belge sunamamasını göz önüne alarak feshin haklı olduğuna ve kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine hükmetti.

2. Başka Bir İzmir Örneği (2024): İşçiye izin ücreti, izin bittikten sonra ödendi. Mahkeme, ücretin izin öncesinde ödenmemesinin, haklı fesih için yeterli olduğunu belirtti.

Sonuç ve Avukat Görüşü

İşverenin yıllık izin ücretini avans olarak ödememesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve bu yolla kıdem tazminatı alma hakkı tanır. İşçinin daha önce bu durumu kabullenmiş olması veya yazılı talep etmemesi, bu hukuki hakkını ortadan kaldırmaz.

Bu tür bir durumla karşılaşan işçilerin, süreci doğru yönetmek ve haklarını korumak için mutlaka bir İş Hukuku avukatına başvurmaları kritik önem taşır.

Trabzon İş Hukuku Avukatı olarak, bu ve benzeri iş hukuku uyuşmazlıklarında size hukuki destek sunmaktayız.

Arb. Av. Seyyid Hasan ÖZTÜRK

İşçiler, işveren tarafından haksız bir şekilde çıkarıldıklarında genellikle işçi alacakları davası açmaktadırlar. Ancak faydalarına olan bir başka dava çeşidi daha vardır. Bu da işe iade davasıdır. İşe iade davası; işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davadır. Ancak işe iade davası açabilmenin bazı şartları vardır. Bunlar:

• İşyerinde en az 30 işçinin çalıştırılıyor olması (aynı işverene ait aynı işkolundaki personel de dahil edilmelidir. ÖR: Şubeleri bulunan market zinciri, teknoloji marketi vb.)
• En az 6 (altı) aydır aynı işverenin işyerlerinden birinde çalışıyor olmak,
• İşveren ile belirsiz süreli bir sözleşme akdetmek,
• İşveren tarafından yapılan feshin geçerli bir sebebe dayanmaması koşullarının bir arada bulunması gerekmektedir.
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunmamak (işveren vekili gibi)’tır.

İşten çıkartılan işçi feshin haksız şekilde gerçekleştiğini bu davada ispatlarsa işe iade hakkını kazanmış olur. Ancak işveren işçiyi işe almak zorunda değildir. Bu davada işçinin iş sözleşmesi haksız feshedilmişse ve işçi davayı kazanmış ise 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödenecek, şayet işe iade edilmez ve iş sözleşmesi davanın kazanılmasına rağmen feshedilecekse çalışma süresine göre 4 ila 8 ay arasında ayrıca işe başlatmama tazminatı ödenmesi gerekecektir.

İşe İade Davası Açma Süresi Nedir?

İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshin öğrenilmesinden veya tebliğ edilmesinden itibaren 1 (bir) ay içerisinde dava açılması zorunludur. Dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır. Bu dava şartı yerine getirilmeden açılacak davalar usulden reddedilecek ve dava açma hakkınız sona erebilecektir. Bu sebeple mutlak suretle işçi alacaklarında uzman avukat ile çalışılması zaruridir.

Arabuluculuk süreci sona erdikten sonra 2 (iki) hafta içerisinde dava açılması gerekmektedir. Bunun yerine getirilmemesi halinde ise hak düşürücü süre gerçekleşecek ve işe iade davası hakkınızdan mahrum kalınmış olacaktır.

SORU              : Feshin tebliği veya öğrenilmesinden itibaren 1 (bir) aylık sürenin dolmasına 1 (bir) gün kalmıştır. Bu durumda arabuluculuk sürecinin yaklaşık 2 (iki) hafta olduğu düşünülürse dava açma hakkım kalmadı mı?

CEVAP            : Hayır. Son gün de olsa arabuluculuğa başvurmanız ve arabuluculuk süreci sona erdikten sonra 2 (iki) hafta daha süreniz bulunmaktadır. Bu süre sona erdikten sonra ancak dava açma hakkınız sona erecektir.

İşçi veya işçi yakınları iş sözleşmesinin feshi noktasında bazen kendilerine haksızlık yapabilmektedirler. Yani işveren bir şekilde iş sözleşmesini feshetmekte ve işçi bu durumda kendisini haksız görmektedir. Ancak şunu belirtmek gerekir feshin haklı veya haksız olduğu durumları Yargıtay birçok kararında belirtmiştir. Yani birçok kişi size “Dava açsan kazanamazsın” dese bile çok itibar etmeyiniz. Yukarıdaki şartların mevcudiyetini dava açacak kişinin kendi başına belirlemesi mümkün değildir. İşçi alacakları davasında uzman avukatla çalışılması gerekmektedir. Çünkü uzman avukatlar bu konudaki Yargıtay içtihatlarından haberdar olup emsal kararlar ile somut uyuşmazlık arasındaki benzerliği değerlendirerek davanın kazanılma ihtimali veya kaybedilme ihtimali yönünden çok daha iyi karar almanıza yardımcı olacaklardır.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

Kanunda her ne kadar 2 aylık yargılama süresi ve 1 aylık temyiz süresi belirtilmiş ise de; yargılamalar bu kadar kısa sürede sonuçlanmamaktadır. Bu doğrultuda size söylenecek 3-4 aylık süreler dahil gerçeği yansıtmayabilir. Çünkü duruşma gününü belirleyen İş Mahkemesi Hakimi’dir. Dolayısıyla Mahkeme’deki dosya yoğunluğu doğrultusunda bu davalar en erken 1 (yıl) içerisinde sonuçlanmaktadır diyebilmemiz mümkün olmaktadır. Ancak dava ilk derece Mahkemesi’nde sonuçlansa dahil İstanbul, Ankara gibi İstinaf Mahkemeleri’nin bulunduğu yerlerde itirazlar da geç gelmektedir. Bu sebeple bu doğrultuda iyi takip edilecek bir davanın Mahkeme’nin yoğunluğuna göre yaklaşık 1 (bir) yıl içerisinde; eğer şanslı iseniz yaklaşık 6 (altı) ay içerisinde ilk derece Mahkemesi tarafından karara bağlanabilecektir.

İşe İade Davası Devam Ederken Başka İşte Çalışabilir Mi?

İşe iade davası devam ederken işçi, başka bir işte çalışabilecektir. Buna engel bir durum olmadığı gibi Yargıtay da kişinin çalışması ve hayatını idame ettirebilmesinin Anayasal bir hak olduğu konusuna vurgu yapmış ve bu çalışmaya onam vermiştir.

Her ne kadar işçi başka bir işte çalışıyor olsa dahil; davayı kazanması ve işverenin daveti üzerine bu işten istifa edecek ve işe geri dönmek zorundadır. İşe dönmemesi halinde ise davada çıkan tazminatlardan mahrum kalacaktır.

İşe İadesi Davasını Kaybeden İşçi Ne Yapmalıdır?

İşe iade davasının kaybedilmesi durumunda feshin işveren tarafından haklı sebeple sona erdiği ispatlanmış olacaktır. İlk derece Mahkemesi kararına karşı itiraz etmeli ve hukuki süreci devam ettirmelisiniz. Şayet İstinaf Mahkemesi de bu talebinizi ve itirazlarınızı reddetmişse yargılama sona ermiş olacaktır. Artık başvurabileceğiniz bir yargı yolu ne yazık ki bulunmamaktadır.

İşe İade Davasını Kazandım. Ne Yapmalıyım?

İşe iade davasını kazanmanız ve kararın kesinleşmesi akabinde 10 (on) iş günü içerisinde işverene yazılı bildirimde bulunarak işe başlamak için işverene başvuruda bulunulması şarttır. Bu bildirimin noter aracılığıyla yapılması ispat açısından çok daha güvenlidir. PTT’den gönderilecek iadeli taahhütlü mektupların içeriği belli olmadığından başvuru yönünden problem yaşamamak için noterden yapılacak ihtarların ofisimizce daha doğru görülmektedir.

Şayet 10 (on) gün içerisinde işe başlatılmak için başvuru yapılmaz ise fesih geçerli hale gelecek ve işveren, işçiyi işe başlatmaktan kurtulacaktır.

İşverenin İşçiyi İşe Başlatması Halinde Tazminat Hakkı Nedir?

İşverene başvuruda bulunduktan sonra işveren, işçiyi 1 (bir) ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşçi, işe başlatılmış ise kendisine boşta geçen süre olan 4 (dört) aya kadar olan ücret ve başkaca ücretlerini ödemek zorundadır. İşçi, işe başlatılmış ise; işveren, işe başlatmama tazminatı ödemeyecektir. İşçi, aynı şartlarda ve aynı maaşta işine devam edebilecektir. Şayet bu süre içerisinde diğer işçilere zam yapılmışsa, işe iade talebinde bulunan işçi de bu zamlı ücretle başlatılmak zorundadır.

İşe Başlatılmaması Durumunda Tazminat Hakkı Nedir?

İşveren, işe iade davası kazanılsa bile işçiyi işe başlatmak zorunda değildir. Bu durumda boşta geçen ücret dikkate alınarak Mahkeme tarafından tazminata hükmedilecektir. Bu tazminat 4 (dört) ila 8 (sekiz) ay arasındadır. Bu tazminat belirlenirken işçinin kıdemi yani çalışma süresi dikkate alınmaktadır. Yani işçi, boşta geçen 4 (dört) aylık ücreti ile birlikte 4 (dört) veya 8 (sekiz) aylık işe başlatmama tazminatına da hak kazanacaktır. Bunun yanında işçinin ücret, kıdem, ihbar, fazla çalışma, UBGT, hafta tatili, yıllık izin ve diğer alacakları da saklıdır. İşçi, işe başlatılmaması halinde bu tazminatlarını da işverenden ayrıca talep edebilecektir.

İşe İade Davasında Görevli Ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

İşe iade davasında görevli Mahkeme “İş Mahkemeleri”dir. İş Mahkemeleri’nin bulunmadığı yerlerde ise “Asliye Hukuk Mahkemeleri” görevli Mahkemelerdir. Bu Mahkeme’de dava açarken dilekçeye “İş Mahkemesi Sıfatıyla” yazılması gerekmektedir.

Yetkili Mahkeme ise; işverenin ticaret sicilinde merkezinin bulunduğu yer Mahkemesi olduğu gibi işçinin çalıştığı yer Mahkemesi de yetkilidir.

İşe İade Davası Masrafı Ne Kadardır?

İşe iade davaları maktu ve cüz’i bir masraf karşılığı açılmaktadır. Bu harçlar her yıl artmaktadır. Ancak dosyanın bilirkişiye gidip gitmemesine göre bu masraflar değişmektedir. Yine de işe iade davaları diğer davaların masrafına göre çok ucuzdur. Bu sebeple masraf düşünülerek bu davalardan vazgeçilmesi doğru değildir.

Keza davanın kazanılması halinde bu masrafların tamamı karşı yandan tahsil edilmektedir. Dolayısıyla masrafın göze alınmamasını gerektirecek hiçbir durum yoktur.

İşçi, işverene karşı çalıştığı süre içerisinde bir takım ücret alacaklarına sahiptir. Birçok işçi bu haklarını bilmeden çalışmakta ve alacakları zamanaşımına uğramaktadır. Oysaki işçinin birçok alacak kalemi bulunmaktadır. Bunlar:

• Ücret Alacağı,
• Kıdem Tazminatı,
• İhbar Tazminatı,
• Yıllık İzin Ücreti Alacağı,
• Kötüniyet Tazminatı,
• Fazla Mesai Ücreti Alacağı,
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacağı (UBGT),
• Hafta Tatili Ücreti Alacağı,
• Asgari Geçim İndirimi (AGİ) ve benzerleridir.

İşçi Alacaklarında Zamanaşımı Süresi Kaç Yıldır?

İşçi alacaklarında zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır. Ancak bu sürenin başlangıç tarihleri önemlidir. Çünkü işçinin çalıştığı süre boyunca bazı alacakları zamanaşımına uğrarken bazı alacakları ise zamanaşımına uğramamaktadır. Şöyle ki;

Ücret, Fazla çalışma, UBGT, hafta tatili, AGİ gibi alacaklar 5 (beş) yıllık zamanaşımına tabidir. Bu alacaklar muaccel olduğu tarihten başladıktan itibaren 5 (beş) yıllık zamanaşımına tabidir. Örneklemek gerekirse; 01 Mayıs 2015 tarihinde çalışmış olan işçi, aynı hafta 3 saat fazla mesai çalışmış ve hafta tatili izninde de çalıştırılmış olsun. Bu durumda Mayıs ayı sonunda ödenmesi gereken alacağına hafta tatili, fazla çalışma ve UBGT alacağının eklenerek maaşının ödenmesi gerekmektedir. Eğer bu çalışma karşılığında bu ücretleri ödenmemiş ve işçi çalışmaya devam etmişse veya ayrıldıktan sonra üzerinden 5 (beş) yıl geçmiş ise bu alacağı zamanaşımına uğrayacaktır. (Yani 01 Mayıs 2020 tarihinde alacak zamanaşımına uğramış olacaktır.)

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacakları yönünden zamanaşımı ise iş sözleşmesinin feshi tarihinden başlayarak 5 (beş) yıllık süre içerisinde zamanaşımına uğramaktadır. Çünkü bu alacaklar fesih tarihinde muaccel hale gelmektedir. Örneklemek gerekirse; işçi, 01 Mayıs 2015 yılında işe girmiş olsun. İşveren, işçinin sözleşmesini haksız sebeple 01 Mayıs 2017’de haksız sebeple feshetmiş olsun. Bu durumda işçinin fazla çalışma, UBGT, AGİ, ücret, hafta tatili alacakları ödenmesi gereken aylar nazara alınarak zamanaşımına uğrarken; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacakları ise fesih tarihi olan 01 Mayıs 2017 yılından itibaren 5 (beş) yıl sonra yani 01 Mayıs 2022’de zamanaşımına uğrayacaktır. Bu nedenle işçinin alacaklarının zamanaşımına uğramaması için mutlak suretle her alacak için ayrı ayrı zamanaşımı hesabı yapması gerekmektedir.

Zamanaşımına Uğrayan İşçilik Alacaklarımı Alabilir Miyim?

         Zamanaşımına uğrayan alacaklarınızı alabilirsiniz. İşçi, bu alacaklarını davada talep edebilir. Ancak işvereniniz, “Zamanaşımı itirazı” nda bulunursa Mahkeme bu alacaklarınızı zamanaşımı sebebiyle hesaba katmayacaktır. Dolayısıyla zamanaşımına uğramış alacaklarınızı alabilmeniz için karşı tarafın “Zamanaşımı itirazı” nda bulunmaması gerekmektedir.

İşçi Alacakları Davasında Görevli Ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

İşçi alacakları davasında görevli Mahkeme “İş Mahkemeleri”dir. İş Mahkemeleri’nin bulunmadığı yerlerde ise “Asliye Hukuk Mahkemeleri” görevli Mahkemelerdir. Bu Mahkeme’de dava açarken dilekçeye “İş Mahkemesi Sıfatıyla” yazılması gerekmektedir.

Yetkili Mahkeme ise; işverenin ticaret sicilinde merkezinin bulunduğu yer Mahkemesi olduğu gibi işçinin çalıştığı yer Mahkemesi de yetkilidir.

İşçi Alacakları Davası Masrafı Ne Kadardır?

         İşçi alacakları davası masrafları yargılama süresi içerisinde ödenmektedir. Dava açarken verilecek masraf sonrasında bilirkişi ücreti için ayrı bir ücret ödendikten sonra ayrıca alacak belirlendikten sonrada ek bir masraf ödenmektedir. Bu masraflar yaklaşık 8 ay ila 1 yıl içerisinde farklı zaman dilimlerinde ödenmektedir. Bu sebeple toplu masraf yerine Mahkeme’nin belirlediği masraflar yatırılarak işçinin ödemesi gereken masraf yükü azaltılmaktadır.

Ancak her somut uyuşmazlık kendi içerisinde ek masraf getirebilmektedir. Karşı tarafça dosyaya sunulacak imzalı evraklar neticesinde yapılacak inceleme için ek bir masraf gerekebilmektedir. Ya da dosyaya sunulan tanıklara yapılacak tebligatların ulaşmaması halinde başkaca masraflar ortaya çıkabilmektedir. Bu sebeple işçi alacakları davası için kesin bir miktar söylemek doğru olmayacaktır. Ancak bu davalarda farklı zaman aralıklarında masraf alınarak en azından masraf yükü azaltılmaktadır.

İşçi Alacakları Davasında Uzman Avukat

Her işçilik alacağı davası kendi içerisinde başka bir olay ve uyuşmazlık barındırmaktadır. Kimi işçi alacağını alamadığından istifa etmekte, kimisi mobbing uygulandığını düşündüğü için işten ayrılmakta, kimisi işveren tarafından işten çıkartılmak istenmekte ancak feshe zorlanmakta, başka işçiler ise fazla çalışma, UBGT, hafta tatili, yol – yemek ücreti, harcırah ve benzer alacaklarını alamadıkları için ayrılmak istemektedir. Dolayısıyla bu davalarda işçi alacaklarında uzman avukat vasıtasıyla çalışmakta çok büyük fayda vardır. İşçi davalarında uzman avukat size bulmanız gereken tanık ve olay örgüsünde çok büyük avantaj sağlayacak ve davanızı kazanmada büyük katkı sağlayacaktır. Bu sebeple işçi alacaklarında uzman avukatla çalışmanız çok mühimdir.

İşçi alacaklarını genel olarak anlattığımız ve başkaca bilgiler verdiğimiz yazımızı daha da detaylandırmaktayız. Bu yazımızda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun işçiye tanıdığı ücret alacağı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti (fazla çalışma), ulusal bayram genel tatil ücreti (UBGT), hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarından bahsedeceğiz.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR ?

Kıdem tazminatı, kanunda sayılan haller dışında, belirsiz süreli çalışmakta olan işçinin, haklı veya geçerli sebeple iş sözleşmesini feshetmesi veya işverenin iş sözleşmesini haksız şekilde feshetmesi sonucu işçinin 1 (bir) yıllık çalışması karşılığında 30 (otuz) günlük brüt ücrete hak kazandığı tazminat hakkıdır.

İŞÇİ, KIDEM TAZMİNATINA NASIL HAK KAZANIR ?

         Belirsiz süreli iş sözleşmesi olan İşçi, aynı işveren nezdinde 1 (bir) yıl kadar çalışmış olması durumunda işçi alacakları olmasına rağmen iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı hakkını kazanır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus işçinin, işveren tarafından bu alacaklarının eksik veya hiç ödenmemesi ve buna ilişkin yazılı bir belge olmamasıdır. Şayet yazılı bir belge olması durumunda bu alacak, alınmamış olsa dahil alınmış kabul edilir. Bu durumda ancak yazılı belge ile alacağın alınmadığı ispat edilmelidir ki, işçi kıdem tazminatına ve diğer alacaklarına hak kazanamasın..

Dolayısıyla işçi, almadığı ücreti, aldığını beyan eder bir evrak imzalamamalıdır. Kullanmadığı yıllık iznini hiçbir şekilde kullanmış gibi imzalamamalıdır. Fazla çalışma yapmış, hafta tatili ve UBGT günlerinde çalışmış ve bu çalışması karşılığında anlaştığı ücretin haricinde ek ücretlerini almamış ise ücret bordrosunda bu alacakları aldığına dair imza kesinlikle atmamalıdır. Aksi halde kıdem tazminatına ve diğer alacaklarına hak kazanamayabilir.

Şayet bu sayılan yazılı deliller yoksa ve işçilik alacakları ödenmemişse;

• İşyerinde fazla çalışma yaptığını ve bu alacaklarının eksik veya hiç ödenmediğini,

          VEYA

• Ulusal bayram genel tatil (UBGT) günlerinde çalıştığını ve bu alacaklarının eksik veya hiç ödenmediğini,

          VEYA 

• Hafta tatilinde çalıştığını, bu alacaklarının eksik veya hiç ödenmediğine ilişkin tanıkları var ise bu durumda işçi, iş sözleşmesini hemen feshederek ve bu alacaklarını davada tanıkları ile ispat ederek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
• Yine işçinin ücreti eksik ödenmiş veya yıllık izinleri kullandırılmadıysa; burada ispat külfeti işverendedir. Dolayısıyla işçinin, ücretinin ödendiğini veya yıllık izninin kullanıldığını, işveren yazılı delil ile ispatlamak zorundadır. Aksi taktirde işçi, iş sözleşmesini hemen feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Bu gibi hallerde işçinin tanık göstermesine bile gerek kalmamaktadır ve bu tür davalar çok erken bitmektedir.

Uygulamada en çok karşılaşılan fesih sebebi anlatılmıştır. Bunun haricinde işçi, İş Kanunu’nun 24. Maddesi uyarınca aşağıdaki sebeplerle iş sözleşmesini feshedebilecektir;

• Sağlık Sebepleri

1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
2. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa

• Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
2. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
3. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
4. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
5. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
6. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

• Zorlayıcı sebepler

1. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşçilik Alacakları Davasında Uzman Avukat

Her işçilik alacağı davası kendi içerisinde başka bir olay ve uyuşmazlık barındırmaktadır. Kimi işçi alacağını alamadığından istifa etmekte, kimisi mobbing uygulandığını düşündüğü için işten ayrılmakta, kimisi işveren tarafından işten çıkartılmak istenmekte ancak feshe zorlanmakta, başka işçiler ise fazla çalışma, UBGT, hafta tatili, yol – yemek ücreti, harcırah ve benzer alacaklarını alamadıkları için ayrılmak istemektedir. Dolayısıyla bu davalarda işçi alacaklarında uzman avukat vasıtasıyla çalışmakta çok büyük fayda vardır. İşçi davalarında uzman avukat size bulmanız gereken tanık ve olay örgüsünde çok büyük avantaj sağlayacak ve davanızı kazanmada büyük katkı sağlayacaktır. Bu sebeple işçi alacaklarında uzman avukatla çalışmanız çok mühimdir.

FAZLA MESAİ ÜCRETİ NASIL İSPATLANIR?

Fazla mesai ücreti, işveren tarafından işçiye bordro imzalatılmamış ise işçi, fazla çalışma iddiasını her türlü delille ispatlayabilecektir. Uygulamada genellikle tanık delili kullanılarak bu iddia ispatlanmaktadır. Şayet işçi, bulduğu tanık veya tanıklar vasıtasıyla haftada 45 saatten fazla çalıştığını ispat ederse bu durumda fazla çalışma alacağına hak kazanacaktır. Keza iş sözleşmesini işçilik alacaklarına dayandırarak istifa eden işçi dolayısıyla kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.

Haftalık 45 (kırk beş) saatten fazla çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispat etmek zorundadır. Bu iddia, her türlü delille ispatlanabilir. Ancak bu durumun istisnası vardır.

İşveren tarafından işçinin imzasını taşıyan bordro işçi tarafından sahteliği ispat edilmez ise geçerli olacaktır. Bu durumda işçi, fazla çalışma iddiasını yalnızca yazılı delil ile ispat etmesi gerekmektedir.

Ancak bu bordroya işçi tarafından ihtirazi kayıt koyulabilir. Örnek vermek gerekirse; işçiye imzalatılacak bordroda fazla mesai ücreti bulunmuyorsa işçi bordronun altına “Fazla çalışma alacağım bulunmaktadır.” Şeklinde şerh düşerek bu bordroyu imzalayabilir. Aksi halde işçi, fazla çalışma alacağını şerh düşmeden bordroyu imzalarsa bu alacağını yazılı delille ispatlayabilecektir. Şerh düşmesi durumunda ise yine fazla çalışma iddiasını her türlü delille ispatlayabilecektir.

İŞÇİ KAÇ SAAT ÇALIŞMALIDIR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. Maddesi uyarınca haftalık çalışma süresi en çok 45 (kırk beş) saat olarak belirlenmiştir. Yani işçi, haftanın en fazla 6 günü çalıştırılabilir ve bu çalışma süresi en fazla 45 (kırk beş) saat olabilir. Bunun üzerindeki çalışma süresi ise fazla çalışma olarak kabul edilecektir.

Ancak bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünerek de uygulanabilir. Yine tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi (45 saat), haftanın çalışılan günlerine, günde 11 (onbir) saati aşmamak koşulu ile farklı şekillerde dağıtılabilir. Ancak bu durumda, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşmamalıdır.

Kısaca özetleyecek olursak;

İşçi haftada 45 (Kırk beş) saat çalıştırılabilir. Ancak farklı günlerdeki çalışması 11 (Onbir) saate kadar artırılabilir. Böyle dahil olsa işçi, haftalık 45 saatten fazla çalıştırılamaz. Bunun üzerindeki çalışma saatleri ise fazla çalışma olarak kabul edilecektir.

BORDROLARIN İMZASIZ OLMASI DURUMUNDA NE OLUR?

Uygulamada genellikle işverenler bordroları imzalatmamakta, ücreti bankadan yatırarak sözleşmeyi devam ettirmektedirler. Bu durum işvereni zora sokmakta ve işçinin elini güçlendirmektedir. İşveren tarafından bordro imzalatılmaması durumunda uygulamada genellikle işçi, fazla mesai ücretini özellikle bulduğu iki tanıkla birlikte ve her türlü delille ispat edebilmektedir.

DAVADA TANIĞIN ÖNEMİ NEDİR?

Şayet işçi, açmış olduğu davada alacağını her türlü delille ispatlayabilecek hukuki imkana sahip ise bu durumda genellikle tanık deliline dayanılmaktadır. Ancak tanıklık yapacak kişilerin vasıfları, çalışma süreleri, aynı işverene dava açıp açmadıkları, çalışma saatleri ve şekilleri de çok büyük önem arz etmektedir.

Davacı işçi, bulacağı tanıkları mutlaka kendi çalışma döneminde olması gerekmektedir. Yani 2019 – 2022 yılları arasında çalışan bir işçi, 2017 – 2020 yıllarında çalışmış bir işçiyi tanık olarak dosyaya bildirirse bu durumda yalnızca birlikte çalıştıkları döneme ilişkin tanık beyanları dikkate alınmaktadır. Böyle bir durumda işçinin fazla mesai ücreti yalnızca tanıkla aynı dönemde çalıştığı 2019-2020 yılları arası dikkate alınarak hüküm kurulur. Bu minvalde işçinin fazla çalışma alacağını daha az alacağı sabittir.

Yine bulunacak tanığın mutlaka işyerinde çalışmış olmasına dikkat edilmelidir. Çünkü aynı işyerinde çalışmayan işçinin beyanları, çalışan işçinin beyanlarına göre daha az dikkate alınır. Ancak işyerinde az sayıda işçi çalışmakta ise yine komşu iş yeri tanıkları da dikkate alınacaktır.

Bunun yanında bulunacak tanıkların mutlaka işverene dava açmamış olması gerekmektedir. Çünkü aralarında husumet bulunan tanıklar yönünden Yargıtay’ın dikkate almadığı ve hak kaybına sebebiyet verdiği çokça yargılama bulunmaktadır. Bu sebeple işverene daha önce işçilik alacaklarından veya başkaca bir sebepten husumeti olmayan bir tanığın bulunması daha sağlıklı olacaktır.

Uygulamada işçi lehine yorum ilkesi uygulandığından; genellikle davalı tanıklarının aleyhe beyanları da çok dikkate alınmamaktadır. Bu sebeple ne yazık ki işverenin mutlak suretle bordro tutma ve imzalatma yükümlülüğünü yerine getirmesi beklenmektedir.

FAZLA ÇALIŞMAM VARSA KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MIYIM?

Fazla mesai ücreti alacağı olduğunu düşünen bir işçi, iş akdini bu alacağının ödenmemesi sebebiyle feshedebilir. Bu durumda işçi, açacağı davada işçi alacakları olduğunu iddia eder ve bu alacakları olduğunu ispat ederse bu durumda kıdem tazminatına da hak kazanır. Yine işçi, iş sözleşmesini kanuna uygun şekilde feshettiğinden herhangi bir şekilde ihbar tazminatı ödemek zorunda da kalmayacaktır.

FAZLA ÇALIŞMANIN FAİZİ NEDİR?

Fazla çalışma (mesai) ücreti işçinin ücret olarak almaya hak kazandığı bir birimdir. Bu sebeple ücret olarak değerlendirilmektedir. Yargıtay uygulamalarında da fazla çalışma ücretine mevduata uygulanacak en yüksek faiz uygulanarak ödenmektedir.

Bu alacağın faizi işveren daha önce temerrütte düşürülmüşse bu tarihten itibaren (ihtarname vb. gibi), şayet işveren temerrüde düşürülmemişse arabulucuğun sona erdiği tarihten itibaren ve ıslah veya bedel artırım ile işlemeye başlar ve devam eder.

FAZLA ÇALIŞMADA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NEDİR ?

İş kanunu uyarınca fazla çalışma (mesai) ücreti alacağının zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır. Dolayısıyla 5 (beş) yıl geçen çalışma süreleri artık zamanaşımına uğrayacak ve işçiye hak kaybına sebebiyet verecektir.

Örneklemek gerekirse; işçinin işe, 01.01.2016 yılında işe girdiğini ve 01.01.2023 yılında iş akdini feshettiğin düşünelim. İşçinin çalışmasının 7 yıl olduğu nazara alındığında 2016 ve 2017 yıllarına ait fazla çalışma alacakları (ŞAYET KARŞI TARAF ZAMANAŞIMI İTİRAZINDA BULUNURSA) zamanaşımına uğrayacak ve işçi hak kaybına maruz kalacaktır.

HAKKANİYET İNDİRİMİ NE KADARDIR?

Bilindiği üzere fazla çalışma alacağından indirim yapılması konusunda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu uygulama Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ile benimsenmiştir. Yargıtay kararlarında istikrarlı olarak işçinin uzun süre aynı şekilde çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olacağı, işçinin izinli, mazeretli ve tatil günlerinde dinlenme hakkını kullanmadan yıllarca sürekli çalıştığının düşünülemeyeceği göz önüne alınarak hüküm altına alınan fazla çalışma alacağından dosya içeriğine uygun bir indirim yapılması gerektiği kabul edilmiştir.

Yargıtay’ın süreklilik kazanan uygulamalarında “makul indirim” oranı %30 (yüzde otuz) olarak belirlenmiştir. Dolayısıyla fazla çalışma alacağını yazılı delil ile değil; tanık beyanlarıyla ispatlayan işçinin fazla çalışma alacağından %30 oranında makul bir indirim yapılmaktadır.

T.C YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ

ESAS: 2016/14565 KARAR: 2020/4160 KARAR TARİHİ: 11.03.2020

“Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece davacı işçinin fazla çalışma ücreti ve hafta tatili ücret taleplerinin kabulüne karar verilmiştir. Hükme esas alınan 05.01.2016 tarihli ek bilirkişi raporunda yapılan hesaplamada hem tanık beyanı hem de işyeri kayıtlarına dayandığı görülmekle yukarıda belirtilen ilke kararı doğrultusunda kayıtlı olmayan dönemler için takdiri indirim yapılarak karar verilmesi gerekirken hesap edilen ücretlerin tümünden takdiri indirim yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

İŞÇİ ALACAĞI DAVASI NASIL AÇILMALIDIR?

Davacı işçi, fazla çalışma talep edecek ise mutlaka çalıştığı saatleri ispat etmesi gerekmektedir. Yine Mahkeme’lerin de tarafların talepleriyle bağlı olduğu unutulmamalıdır. Bu doğrultuda Mahkeme’ye bildirilen çalışma saatleri büyük önem arz etmektedir. Uygulamada genellikle işçiler tarafından az çalışma saatleri söylenmektedir. Bildirilen tanıklar ise çalışma saatlerini bazen daha fazla bildirmektedir. Bu minvalde çalışma saatleri belirlenirken ve dava açılırken mutlaka tanıkların bilgi ve görgüsü sorulmalıdır. Örneklemek gerekirse;

İşçi sabah 08:00 – 22:00 arası haftanın 6 günü çalıştığını beyan ederek dava açmışsa ve gelen tanık çalışma saatlerinin 08:00 – 23:00’a kadar sürdüğünü beyan ederse bu durumda çalışma saati taleple bağlılık ilkesi gereği 22:00’a kadar hesaplanacaktır.

Tüm bu açıklamalar doğrultusunda mutlak suretle çalışma saatleri dikkatlice irdelenmeli ve buna göre dava açılmalıdır.

GÖREVLİ ve YETKİLİ MAHKEME?

İşçilik alacağı (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, Ücret alacağı, fazla mesai ücreti, yıılık ücretli izin alacağı, UBGT alacağı) davalarında görevli mahkeme, İş Mahkemeleri’dir. Ancak genellikle ilçelerde açılan davalarda İş Mahkemeleri bulunmamaktadır. İş Mahkeme’lerinin olmadığı yerde görevli Mahkeme Asliye Hukuk Mahkemeleri’dir. Ancak dava açılırken Nöbetçi Asliye Hukuk Mahkemesi’ne (İş Mahkemesi Sıfatıyla) şeklinde bildirimde bulunulmalıdır.

İşçilik alacaklarında yetkili Mahkeme; işverenin ikametgahının olduğu yer mahkemesi, işin yapıldığı yer mahkemesi ve işçi, şirket adresinden başka bir yerde çalışıyor ise işçinin çalıştığı İş Mahkemesi’de yetkilidir. Burada davacı işçiye seçimlik bir hak tanınmıştır. İşçi, işverenin adresinde dava açabileceği gibi, son çalıştığı yerde de davasını açabilir. Bu sebeple bu hak tamamen işçidedir.

Ancak somut uyuşmazlıklarda birden fazla şirkete de dava açıldığı görülmektedir. Burada da yetkili Mahkeme, iki işverenden bir tanesinin ikametgahının olduğu iş mahkemesidir. Dava açarken yetkisiz mahkemede dava açılması yargılamayı geciktirecektir. Bu durumda da mutlaka işçi alacakları avukatıyla bu davaların açılması gerekmektedir.

YURT DIŞI TIR ŞÖFÖRÜ YARGITAY KARARI

T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi E: 2017/8107 K: 2019/19159 K.T: 05.11.2019

“Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre yurt dışına sefer yapan tır şoförlerinin salt tanık deliline dayanarak fazla çalışma ücreti talep etmeleri mümkün değildir. Tanıkların anlatımları kendi çalışma saatleri ile ilgili olup, dava açan tır şoförü ile aynı seferde görev yapmamaları sebebiyle günlük çalışma saatlerini tam olarak bilmeleri imkânsızdır (Yargıtay 22. H.D. 02.05.2013 gün, 2012/ 20294 E, 2013/ 9333 K.). Öte yandan uluslararası tır şoförleri mesailerini kendileri belirledikleri gibi günlük tır kullanımıyla ilgili sıkı trafik mevzuatına uymak zorundadırlar (Yargıtay 9.H.D. 25.03.2013 gün, 2013/ 1808 E, 2013/ 9914 K. ; Yargıtay 9.H.D. 23.01.2013 gün, 2010/ 39429 E, 2013/ 2594 K.).

Avrupa ülkelerinde hafta tatili günlerinde tır trafiği yasak olduğu için Avrupa ülkelerine sefer yapan tır şoförleri için salt tanık beyanları ile hafta tatili çalışmalarının ispatı mümkün değildir (Yargıtay 9.H.D. 2011/ 16868 E, 2013/ 17242 K.; Yargıtay 9.H.D. 03.05.2013 gün, 2011/ 7424 E, 2013/ 13347 K.).

Yurtdışına sefer yapan tır şoförlerinin fazla çalışma yaptıklarını ve hafta tatillerinde çalıştıklarını yazılı delille ispatlamaları gerekir.

Tır şoförünün yurtdışında olduğu sırada bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının yazılı delil veya tanık beyanları ile ispatı mümkündür. Tanık beyanları ile kanıtlanan bu tür çalışmalarda pasaport ve benzeri yurda giriş çıkış kayıtları üzerinden inceleme yapılmalı ve işçinin yurt dışında olduğu süreye rastlayan bayram ve genel tatil günleri için hesaplamaya gidilmelidir (Yargıtay 9.H.D. 11.04.2013 gün, 2011/ 5273 E, 2013/ 11883 K

Somut uyuşmazlıkda, davalı şirkette uluslararası tır şöförü olarak Avrupa ülkelerine sefere gittiği anlaşılan davacının fazla mesai ve hafta tatili çalışmalarını yazılı delil ile kanıtlayamadığından, davacının fazla mesai ücreti ve hafta tatili alacak taleplerinin reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçeyle kabulü hatalıdır.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA,”

YURT İÇİ TIR ŞÖFÖRÜ YARGITAY KARARI

T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi E: 2016/35233 K: 2020/2937 K.T: 25.02.2020

1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2- Somut uyuşmazlıkta, mahkemece; davacı tanıklarının beyanlarına itibar edilerek fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına yönelik talepler hüküm altına alınmıştır.

Davacının, yurt içi tır şoförü olarak çalıştığı sabittir. Anılan çalışmaların varlığı bakımından dosyada yazılı bir belge bulunmamaktadır. Davacı tanıklarının ise, davacının işinin niteliği gereği, anılan çalışmalar hakkında görgüye dayalı bilgilerinin bulunması beklenemez. Karayolları Trafik Kanunu ve Yönetmeliğinin günlük yasal araç kullanma ve dinlenme sürelerine ilişkin sınırlamaları karşısında ve dosya kapsamına göre, davacı tarafça anılan çalışmaların varlığı kanıtlanamamıştır.

Bu nedenlerle; fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacakları taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA,

ŞANTİYE ŞEFİ YARGITAY KARARI

T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi E: 2021/11923 K: 2021/16166 K.T: 06.12.2021

4-Davacının fazla mesai ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, davacının, davalıya ait iş yerinde şantiye şefi olarak görev yaptığı davacının 23.10.2017 tarihli fesih ihtarından ve davacının şantiye sorumlusu, şantiye amiri olarak çalıştığını beyan eden tanık beyanlarından anlaşılmaktadır. Şantiye şefinin çalışma düzenini kendisinin belirlemesi, üzerinde çalışma koşullarını düzenleyen amirinin olmaması, projeyi sevk ve idare eden kişi olması nedeniyle, fazla mesai ücreti talep edemeyeceği Dairemizin yerleşik uygulaması olup, Mahkemece fazla mesai ücreti talebinin reddi gerekirken, kabulü hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,

SATIŞ TEMSİLCİSİ YARGITAY KARARI

T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi E: 2017/10019 K: 2020/18921 K.T: 16.12.2020

Satışa, ürün miktarına, sefer sayısına veya gidilen kilometreye göre prim ödemelerinde ise sabit ücret üzerinden % 150 zamlı saat ücretine göre hesaplama yapılarak sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir. Ödenen prim miktarının % 50 zam kısmına göre de hesaplama yapılır ve her iki hesap yöntemi toplanarak fazla çalışma ücreti belirlenir.

Örneğin işçinin 3.000,00 TL sabit ücret ve 1.000,00 TL ortalama prim aldığı durumda 3.000,00 TL/225 saat x 1,5 x fazla çalışma saat sayısı = A şeklinde sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir. Aynı dönem için ödenen primlerin fazla çalışmanın zamsız kısmını karşıladığı kabul edilerek, prim tutarı için 1.000,00 TL/225 saat x 0,5 x fazla çalışma saat sayısı = B hesabıyla prime düşen fazla çalışma ücreti belirlenir. A+B toplamı o dönem için hak kazanılan fazla çalışma ücretini belirler.

Somut olayda, davacının davalı işyerinde ticari pazarlama temsilcisi olarak çalıştığı hususunda herhangi bir ihtilaf bulunmamaktadır. Dosya kapsamında yer alan bordrolarda fazla çalışma tahakkuku bulunmamakla birlikte, değişen miktarlarda prim ödemelerinin bulunduğu görülmektedir. Ayrıca taraflar arasındaki iş sözleşmesinde de fazla çalışmaların ücrete dahil olduğu kararlaştırılmıştır. Dosya içerisinde çalışma sürelerini tespite ilişkin belge ve kayıt bulunmamaktadır. Ancak dosya kapsamında dinlenilen tanık beyanlarına göre, ticari pazarlama temsilcisi olarak çalışan davacının, satış temsilcisinin üstü olarak, bayilerle genel görüşmeleri yapan, bayilerdeki raf ve ünite dizilimi gibi pazarlama kontrollerini takip eden temsilci olduğu, bu haliyle kendisine verilmiş bir hedef-satış görevinin olmadığı, gezerek fiilen satış yapmadığı ve kendisine bağlı ekibin satışları üzerinden yahut şirketin genel hedefi yüzdesinden prim kazandığı anlaşılmaktadır. Dosya içerisinde yer alan davalı tarafça ibraz edilen 03.05.2014 tarihli belgede de, davacının “hedef satış prim yüzdesi” ve/veya “hedef şirket prim yüzdesi” üzerinden prim aldığının belirtildiği görülmektedir. Dolayısıyla prim ödemesinin fazla çalışmayla ilgili olmayıp, davacının ekibinin çalışmaları sonucu yakalanan hedefler ile şirketin karlılık ve performansı çerçevesinde ve saha elemanı olsun olmasın tüm çalışanlara yapıldığı gerek tanık anlatımları gerekse de işyeri kayıtlarından anlaşılmaktadır.

Bu sebeple her ne kadar ilk derece mahkemesince hükme esas alınan 11.05.2016 tarihli hesap bilirkişi raporunun 1. seçeneğine göre yapılan hesaplamaya itibar etmek suretiyle, davacının fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının yani saat ücretinin %50 'si ile çarpımı ile hesaplanması gerektiği kabul edilmiş ise de; dosya içeriğine göre işyeri tarafından ödenen primlerin davacının değil, ekibinin çalışmaları sonucu yakalanan hedefler ile şirket karlılık ve performansına binaen ödenen primler mahiyetinde olduğu, doğrudan sıcak satış ve pazarlama ile ilgisi bulunmadığı sabit olduğundan, bu primleri fazla çalışma karşılığı kabul ederek mahsup etmek veya sadece fazla çalışmanın zamlı olan (%50) kısmının ödenmesini düşünmek olanaklı değildir. Buna göre, işyerinde ticari pazarlama temsilcisi olarak çalışan davacının fazla çalışma ücretinin sabit ücret üzerinden saat ücretinin % 150 fazlasıyla ödeneceği kabul edilmek suretiyle fazla çalışma ücreti alacağının hesabı gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hesaplama yapılması hatalı olup bzomayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

İşe iade davası devam ederken işe davet edilen işçi, işverenin bu teklifini kabul etmek zorunda değildir. Ancak işçinin işe iade davası devam ederken işe davet teklifini kabul etmesi halinde artık işverenin feshin geçersizliğini kabul ettiği anlamına gelecektir.

Bu durumda mahkemece davanın konusuz kaldığı yönünde karar verilmesi mümkün değildir. Aşağıdaki Yargıtay kararında belirtildiği üzere mahkemece feshin geçersizliğine karar verilerek, işçinin boşta geçen süresi yönünden işçi lehine tazminata hükmedilecektir. Ancak işçi işe başladığı için ayrıca işveren aleyhine işe başlatmama tazminatına hükmedilemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/27391 E., 2017/16499 K. ve 24/10/2017 tarihli kararında;

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalılardan ... avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı dava dilekçesinde 03.02.2014-25.02.2016 tarihleri arasında davalı Belediyenin alt işverenleri olan güvenlik şirketlerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, belediyenin işçisi olduğunu alt işverenlerin sadece aylık bordro hizmeti verdiğini, iş akdinin haksız ve mesnetsiz olarak hiçbir geçerli neden gösterilmeden feshedildiğini, belirterek işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir
B) Davalıların Cevaplarının Özeti:
Davalı ... vekili; davacının müvekkiline ait işyerinde çalışmadığını 4734 sayılı Kanun kapsamında personel hizmet ihalesi kapsamında hizmet veren firmalarda çalıştığını davanın reddini talep etmiştir.
Diğer davalı ... ... ... ... Hizmetleri A.Ş. vekili; davacının 05.04.2016 tarihi itibariyle işe başlatıldığını bu nedenle davanın konusuz kaldığını beyan etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davalı işverenlerin yazılı fesih bildiriminde bulunmadıklarını, dava devam ederken davacının tekrar işe alındığını, davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi bulunduğunu, bu nedenle davalı Belediyenin de işe iadenin mali sonuçlarından sorumlu olması gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı ... vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Somut uyuşmazlıkta davacı iş akdinin feshinin haksız olduğunu iddia etmiş, davalılardan Belediye vekili reddini istemiş, diğer davalı ise davacının yargılama sırasında tekrar işe başladığını belirtmiştir. İş akdinin feshi konusunda herhangi bir yazılı fesih bildirimi de sunulmamıştır.

Dosya içeriğindeki işe giriş bildirgesinden davacının yargılama sırasında tekrar davalı güvenlik şirketi tarafından işe başlatıldığı anlaşılmaktadır. İşe iade talepli dava devam ederken, davacının işe başlatılmış olması, davalı işverenin feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını kabul ettiği şeklinde değerlendirilmelidir. İşçi işe başlatılmakla, işe iade ve işe başlatmama tazminat talepleri konusuz hale gelir. 4857 sayılı İş Kanunun 21. maddesinin 3. ve 5. fıkralarına göre, boşta geçen süre ücreti, feshin geçersizliğine ilişkin karar verilmesi ve işe başlatılmak için işverene süresinde başvurulması şartına bağlıdır. Boşta geçen süre ücretine ilişkin bu şartların yargılama sırasında - davacının işe başlatılmasıyla - önceden gerçekleştiği kabul edilmelidir. Buna göre işe iade davası yargılaması sırasında davacının işe başlatılması işe iade ve işe başlatmama tazminatı taleplerini konusuz hale getireceği, ancak çalıştırılmadığı süre 4 aydan az olup 1 ay 10 günlük brüt ücreti ve diğer hakları tutarında boşta geçen süre alacağının hüküm altına alınması gerektiği gözetilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.

4857 Sayılı Kanun’un 20/3. maddesi uyarınca yerel mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.

HÜKÜM :Yukarıda açıklanan sebeplerle;
1-Yerel mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davalı işverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE
3-Davacının dava devam ederken davalı işverence işe başlatılması nedeniyle işe iade ve işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat hakkında karar verilmesine yer olmadığına,
4-Davacının geçersiz sayılan iş akdinin fesih tarihi olan 25.02.2016 tarihinden, yeniden işe başlatıldığı 05.04.2016 tarihine kadar çalıştırılmadığı 1 ay 10 günlük süre için brüt ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesi gerektiğinin tespitine,
5-Peşin alınan harcın mahsubu ile bakiye 2,20 TL. karar-ilam harcının davalıdan alınarak hazineye irat kaydına,
6-Temyiz edenin sıfatına göre, davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca belirlenen 1.800,00 TL. vekâlet ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya ödenmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 58,40 TL. harç masrafı ile 40,00 TL. tebligat ve müzekke giderinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,
8-Taraflarca yatırılan gider avansından kalan kısmının karar kesinleştiğinde ve istek halinde taraflara iadesine,
9-Temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, dair, Kesin olarak 24/10/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

1) UBGT NEDİR?

Ulusal bayram ve genel tatil günleri (KISACA UBGT), 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da sayılmıştır. İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nda sayılan bu günlerde çalışmak zorunda değildir. Ancak çalışmayı kabul ettiği takdirde bu çalışması da kanuna aykırı değildir.

2) UBGT’de (Ulusal Bayram Genel Tatil) ÇALIŞILIRSA İŞÇİ NE KADAR ÜCRET ALIR?

İşçi, UBGT günlerinde çalışmadığı takdirde, o güne ilişkin ücretleri bir iş karşılığı olmaksızın, tam olarak ödenir. Yani işçi UBGT günlerinde çalışmazsa bir aylık ücreti karşılığını almaya yine hak kazanır. İşçi, UBGT günlerinde çalıştığı her gün için bir günlük ücrete hak kazanır. Yani işçiler, çalıştıkları her gün için iki katı günlük ücrete hak kazanır.

3) ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİ HANGİLERİDİR?

1 yıl içerisinde toplamda 15,5 gün UBGT günü mevcuttur. UBGT günlerinde çalışma yapan işçiler, çalıştıkları her gün için bir günlük ücrete (Yani iki katı ücrete) hak kazanmaktadırlar. Peki, UBGT günleri hangileridir?

• 1 Ocak               – Yılbaşı Tatili                                                     = 1 gün
• 15 Temmuz      – Demokrasi ve Birlik Günü                                 = 1 gün
• 1 Mayıs              - İşçi Bayramı                                                    = 1 gün
• 28 - 29 Ekim    - Cumhuriyet Bayramı                                        = 1,5 gün
• 23 Nisan           -  Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı               = 1 gün
• 19 Mayıs            - Atatürk'ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı      =1 gün
• 30 Ağustos        - Zafer Bayramı                                                  = 1 gün
• Her yıl değişir  - Ramazan Bayramı                                              = 3,5 gün
• Her yıl değişir  - Kurban Bayramı                                                  = 4,5 gün

----------------------------------------------------------------------------------------------------

       1 YILDA                                                                       TOPLAM   = 15,5 gün UBGT vardır.

4) UBGT ALACAĞI NASIL HESAPLANIR?

İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçiler, UBGT (ulusal bayram ve genel tatil günü) olarak kabul edilen günlerde tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca ÇALIŞILAN HER GÜN İÇİN BİR GÜNLÜK ÜCRETE HAK KAZANIR. (İş Kanunu m.47)

İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir. Çalışmanın gerçekleştiği dönemdeki ücret üzerinden hesaplama yapılır. Yani işçi çalıştığı iş yerinde 2020 yılında 6.000,00 TL (Altı Bin Türk Lirası) ücret alıyorsa ve işyerinde 1 gün UBGT gününde çalışmışsa (6.000 / 30 = 200 TL (günlük ücret)) günlük ücretinin iki katı (400 TL) ücrete hak kazanır. Aynı işçi, 2023 yılında 12.000 TL maaş alıyorsa ve 2023 yılı içerisinde 1 gün UBGT gününde çalışmış ise (12.000 / 30 = 400 TL) günlük ücretinin iki katı (800 TL) ücret almaya hak kazanacaktır.

Bilindiği üzere her yıl için alınan maaş farklılık göstermektedir. UBGT ücretini hesaplarken her yıl alınan maaş dikkate alınarak; çalışılan yılda alınan maaş 30’a bölündükten sonra, çalışılan UBGT günü ile çarpılması ile elde edilmektedir.

Yukarıdaki örnekten yola çıkılarak bir hesap yapılacak olursa;

İşçinin 2020 yılı maaşının 6.000 TL, 2023 yılı maaşının 12.000 TL olduğunu varsayalım.

İşçi 2020 ve 2023 yıllarında 3’er gün olmak üzere toplamda 6 gün UBGT çalışması yaptığını düşünelim.

İşçi 2020 yılında yaptığı çalışmaları karşılığında (her gün için 400 TL) 1.200 TL UBGT ücretine,

İşçi 2023 yılında yaptığı çalışmaları karşılığında (her gün için 800 TL) 2.400 TL UBGT ücretine hak kazanacaktır.

5) UGBT ÜCRETİNİ ALAMAYAN İŞÇİ NE YAPABİLİR ?

• İşçiye ödenecek olan aylık ücret, ödeme gününden (aylık ücretinizi aldığınız gün) itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmezse işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşçi, iş görme borcunu yerine getirmezse; işveren, iş sözleşmesini, işçinin çalışmadığı için feshedemez, yerine yeni işçi alamaz ve bu işleri başkalarına yaptıramaz. (İş Kanunu m.34)

• Şayet işçi, UBGT günlerinde çalışmışsa ve işveren tarafından bu ücretler gününde ödenmemişse işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle feshedilmişse işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak fesih bildiriminin yazılı (ihtarname) yapılması ispat açısından elverişlilik sağlamaktadır.

6) İŞÇİ, DAVA AÇMADAN UBGT ALACAĞINI TAHSİL EDEBİLİR Mİ?

İşçi alacağı davalarında dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabulucuya başvurulmadan dava açılması halinde mahkeme davayı, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedecektir. Dolayısıyla yapılan yanlıştan dolayı karşı tarafın vekili var ise bu durumda avukatlık ücreti ödemek zorunda kalınacaktır.

Dilekçe hazırlanarak arabulucuya başvurulur. Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Dilekçede alacaklar ve talepler eksiksiz ifade edilmelidir. İfade edilmeyen alacaklar talepleri için dava açılması durumunda dava tefrik edilerek (ayrılarak) usulden reddedilebilir. Bu durumda karşı tarafta avukat olması durumunda yine avukatlık ücreti ödemek zorunda kalınabilir. Talep edilmeyen alacaklar için zamanaşımı işlemesi durumunda ise bu alacaklar zamanaşımına uğrayabilir ve işçi hak kaybına istemeden de olsa sebebiyet verilebilir. Bu nedenle işçi alacakları avukatı ile dava açılması yerinde olacaktır. Yeniden arabuluculuk yoluna başvurulması hem nakit hem de vakit yönünden zaman kaybı oluşturacaktır. Bu sebeple dilekçenizi işçi avukatı ile hazırlatmanızı tavsiye ederiz.

7) İŞÇİ ALACAKLARINDA ARABULUCULUK NE KADAR SÜRER?

İşçi alacaklarında uygulamada genellikle arabuluculuk süreci yaklaşık 2 hafta içerisinde sona ermektedir. Genellikle uygulamada tarafların anlaşma ihtimali var ise arabulucular ve taraflar bu süreci ortak iradeleriyle uzatmakta ve en geç 1 ay içerisinde sürecin sonuna varılmaktadır.

8) İŞÇİ ALACAKLARINDA ARABULUCULUK ÜCRETİ NE KADARDIR?

İşçi alacaklarında dava açmadan önce arabuluculuk sürecini başlatmak zorunludur. Uygulamada işverenler bazen arabuluculuk sürecine katılmamaktadır. Arabuluculuk sürecine katılmayan taraf yargılama giderleri ile avukatlık ücretinden sorumlu tutulur. Yine işveren arabuluculuğa katılmaz ve davada haklı çıkar ise yargılama giderleri ile avukatlık ücretine hak kazanamaz.

Taraflar arabuluculuk sürecinde anlaşırlar ise; anlaştığı bedeller üzerinden arabuluculuk ücretini eşit şekilde ödemekle mükelleftirler. Ancak uygulamada işçiler bu ücretleri anlaştıkları taktirde işverenin ödemesini talep etmektedirler ve bu talep genelde kabul edilmektedir. Bu nedenle arabuluculuğa katılırken mutlak suretle işçi avukatı ile katılması ve temsil edilmesi önemlidir. Arabuluculuk ücreti anlaşılan her miktar için farklılık göstermekte ve her yıl için güncellenmektedir. Anlaşılan bedeldeki arabuluculuk ücretini hesaplamak için “Arabuluculuk Ücreti Hesaplama” yazarak arabuluculuk ücreti rahatlıkla hesaplanabilir. Arabuluculuk sürecinde da anlaşılması halinde daha kısa sürede ve düşük maliyetle uyuşmazlık çözülmüş olacaktır.

9) UBGT ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NEDİR?

UBGT (Ulusal Bayram Genel Tatil Alacakları) alacakları 5 (beş) yıllık zamanaşımına tabidir. Bu alacaklar muaccel olduğu tarihten itibaren 5 (beş) yıllık zamanaşımına tabidir. Örneğin; 15 Temmuz 2018 tarihinde UBGT gününde çalışmış olan işçi, bu tarihten itibaren 5 yıl içinde ( 15 Temmuz 2023 tarihine kadar) bu alacağını istemelidir. Bu alacağın istenilmemesi ve dava açılmaması durumunda 15 Temmuz 2018 tarihli UBGT alacağı zamanaşımına uğrayacak ve işçi bu hakkını kaybedecektir. Bilinmesi lazımdır ki arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

İşçi, zamanaşımına uğrayan alacaklarını talep edebilir ancak işveren, “Zamanaşımı itirazı” nda bulunursa Mahkeme, işçinin alacağı zamanaşımına uğradığından sebeple reddedecektir. Dolayısıyla zamanaşımına uğramış alacakların tahsili çok zordur.

10) İŞÇİ ALACAKLARINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME

UBGT bir işçilik alacağıdır. İşçilik alacağı (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, yılık ücretli izin alacağı, UBGT alacağı) davalarında görevli mahkeme, İş Mahkemeleri’dir. Ancak genellikle ilçelerde İş Mahkemeleri bulunmamaktadır. İş Mahkemelerinin olmadığı yerde görevli Mahkeme Asliye Hukuk Mahkemeleridir. Ancak dava açılırken Nöbetçi Asliye Hukuk Mahkemesine (İş Mahkemesi Sıfatıyla) şeklinde bildirimde bulunulmalıdır.

İşçilik alacaklarında yetkili Mahkeme;

• İşverenin ikametgahının olduğu yer mahkemesi,
• İşin yapıldığı yer mahkemesidir.

Burada dava açacak olan işçiye seçimlik hak tanınmıştır. İşçi, işverenin adresinde dava açabileceği gibi, son çalıştığı yerde de davasını açabilir. Birden fazla şirkete dava açılması gerektiğinde yetkili mahkeme ise iki işverenden bir tanesinin ikametgahının olduğu yer iş mahkemesidir. Yetkisiz mahkemede dava açılması yargılamayı geciktirecektir. İşçi alacakları avukatıyla bu davaların açılmasını tavsiye ederiz.

11) UBGT ALACAĞI NASIL İSPAT EDİLİR?

UBGT günlerinde çalışan ve ücretlerini alamayan işçi bu alacağını ispatla mükelleftir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen UBGT ve fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. İşçi bordro imzalarken UBGT ve fazla çalışma alacağının ödenmediğini gördüğü taktirde bordronun altına şerh düşebilir. Yani işçi, maaş bordrosunu imzalarken çalıştığı aydaki UBGT ve fazla çalışma ücretinin ödenmediğini gördüğü zaman bordronun alt kısmına “UBGT ve fazla çalışma (çalışılan gün ve saatin yazılması daha sağlıklıdır.) ücretlerim ödenmemiştir.” Şeklinde şerh düşerse bu durumda bu alacaklarını talep edebilecektir. Ancak bordroların imzalı ve ihtirazı (şerhsiz) kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

UBGT ve fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, UBGT ve fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Yani işyerinde bordro imzalatılmıyorsa ve işçi UBGT günlerinde çalışmış ve bunun haricinde fazla çalışma da yapmış ise bunu işyerinde çalıştığı dönemlerde birlikte çalıştığı tanıklarla ispatlayabilir.

Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de UBGT ve fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. (7. Hukuk Dairesi         2015/2646 E.  ,  2016/11401 K.)

12) UBGT GÜNLERİNDE ÇALIŞMA SÖZÜ VERİP İŞE GELMEYEN İŞÇİNİN SÖZLEŞMESİ HAKLI NEDENLE FESHEDİLEBİLİR Mİ?

İşçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı kabul etiğinde bu çalışmayı yapmakla yükümlü hale gelir.  İşçi rıza göstermesine rağmen ulusal bayram ve genel tatil günündeki çalışmaya gelmezse buna ilişkin yaptırımlar (işçinin izinsiz ve mazeretsiz devamsızlıkta bulunması sebebiyle işverence haklı fesih) uygulama alanı bulur. Fakat hukukta her somut olay kendi içinde değerlendirilmelidir. Bu alanda iki farklı Yargıtay kararını siz değerli okuyucularımızla paylaşmaktayız. Aşağıdaki Yargıtay kararları doğrultusunda bu davalarda mutlaka işçi avukatı ile çalışılması gerekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/33194 E., 2014/27518 K.

…işçinin Ramazan Bayramının 2. ve 3. günü mesaiye dahil olduğu halde 2 gün üst üste işyerine gitmediği, buna gerekçe olarak da genel tatillerde çalışmak için onayının alınmamasını ve yapılan çalışmaların karşılığının mevzuata uygun şekilde ödenmemesini gösterdiği anlaşılmaktadır. Halbuki 25.04.2001 tarihli bireysel iş sözleşmesinin 3-b maddesinde resmi tatillerde çalışmayı kabul ve taahhüt ettiği sabit olup ayrıca fazla mesaide olduğu gibi her yıl yeniden onay alınmasının gerekmediği, ulusal bayram genel tatil çalışmalarının karşılığının işverence usulüne uygun olarak ödendiği dosya içeriğinden anlaşılmıştır. Buna göre davacının 2 gün üst üste işe gelmemesi nedeni ile davalı işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Aksi yöndeki karar;

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/35553 E.,  2018/19309 K.

“…Başka bir deyişle; işçi ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmaya yazılı onay vermiş dahi olsa, işveren tarafından bu günlerde çalışmaya zorlanamaz ve onay vermesine rağmen ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmaya gelmemesi halinde kabul etmediği iş sözleşmesi bu gerekçeye dayanılarak işveren tarafından feshedilemez…

…genel tatil gününde çalışmaya iştirak etmemiş olmasının haklı fesih nedeni kabul edilemeyeceği bildirilen diğer fesih nedenlerinin ispatlanamadığı gibi bu sebeplerin haklı fesih sebebi olmayıp olsa olsa geçerli fesih nedeni olabileceği dikkate alındığında davalı vekilinin yerinde bulunmayan tüm temyiz itirazlarının reddiyle…”

Av. Süleyman ÖZTÜRK & Stj. Av. Şeydanur KARABİNA

Ehliyetine el konulan işçi işyerinde şoför olarak çalışıyorsa ve alkol yada uyuşturucu sebebiyle ehliyetine el konulması durumunda işveren, ehliyetine el konulan işçi 'yi tazminatsız yada tazminat vererek işten çıkarma hususunu ele alacağız. İşçinin tazminat yada tazminat vererek işten çıkartılmasındaki ayrım el konulan ehliyetin mesai saatlerinde araç kullanırken gerçekleşip gerçekleşmediğine göre değişecektir.

Mesai Saatlerinde Araç Kullanılırken Ehliyete El Konulması Halinde

İşverenin haklı nedenle derhal feshini düzenleyen 4857 sk 25 inci maddenin "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlıklı 2/d maddesinde aynen;

"İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması" derhal fesih nedeni sayılmıştır.

Bu durumda işçi, eğer iş saatleri içerisinde araç kullanırken alkol yada ehliyet sebebiyle ehliyetine el konulmuşsa bu durumda işveren, yukarıda yer alan maddeye dayanarak işçinin iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İş sözleşmesi feshedilen işçiye kıdem yada ihbar tazminatı ödenmez.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/9986 E., 2018/6223 K. ve 28.02.2018 tarihli kararında;

"Dosyaya intikal eden bilgi ve belgeler ile yukarıda belirtilen tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde, davacının fesihten daha önceki bir tarihte alkollü araç kullanmasından ötürü sürücü belgesinin geçici olarak alınması, fesih tarihinde tanık beyanlarına göre alkollü olduğunun anlaşılması karşısında davacı işçinin iş akdi davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedildiğinden kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."

Ancak ehliyetine el konulan işçi , şoför olarak da çalışıyorsa bazen işçiler, bu durumu işverenden saklayarak araç kullanmaya devam ettiği uygulamada görünmektedir. Bu durumda işveren, işçisini, güvenini kötüye kullanmaktan dolayı işten çıkarma imkanı vardır.

Nitekim 4857 sk 25/2/e maddesinde aynen

"İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması."

derhal fesih sebebi olarak yer almıştır. Bu durumda işveren, durumu öğrendiği tarihe işçiyi, belirtilen maddeye dayanarak tazminatsız olarak işten çıkartabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/30691 E., 2013/24907 K. ve 02.10.2013 tarihli kararında;

"Alkollü araç kullanmak Karayolları Trafik Kanununa göre de suç olup, davacının direksiyon başında aldığı alkol oranı yasal sınırın üç mislidir. Davacı, şirketin belli koşullarla kullanması kaydıyla işin yürütümü için kendisine teslim ettiği aracı yasal sınırın üç misli fazlası alkollü olarak kullanarak işverenin güvenini kötüye kullanmıştır. Davacının eylemi, doğruluk ve bağlılığa aykırı olup işverenin haklı fesih imkanı doğmuştur. Ayrıca işverenin ilaç tanıtıcısı davacıya şoför tahsis etmek gibi zorunluluğu yoktur. Haklı fesih nedeniyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir."

Mesai Dışında Araç Kullanılırken Ehliyete El Konulması Halinde

Yukarıda yer alan madde, işçinin mesai saatleri içerisinde işyerinde çalışırken alkol yada uyuşturucu alması sebebiyle derhal fesih sebebi olarak düzenlenmiştir. Ancak mesai saatleri dışında işçi, özel aracını alkol ayda uyuşturucu maddenin etkisinde kullanırken ehliyetini kaptırırsa bu durum şoför olarak çalışan işçi için derhal fesih sebebi olarak sayılmaz. Ancak işveren, işçiyi kıdem tazminatını ödeyerek işten çıkartabilir.

Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

Bu halde işveren, ihbar süresini kullandırmaya gerek olmaksızın işçiye kıdem tazminatını ödeyerek işten çıkartabilir.

Bazı toplu iş sözleşmelerinde işçinin işyeri dışında alkol yada uyuşturucu alması işten çıkarma sebebi olarak gösterilmiştir. Ancak belirtilen toplu iş sözleşmesi hükmü kanuna aykırı olamayacağından dolayı her halde işçiye kıdem tazminatının ödenmesi zorunludur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/23845 E.,  2019/15985 K. ve 17.09.2019 tarihli kararında;

"Dosya içerisindeki bilgi ve belgelerden ve mahkemenin de kabulünde olduğu üzere; davacının özel aracı ile yapmış olduğu kaza sonucunda alkollü araç kullanması nedeni ile ehliyetine el konulduğu ve bu nedenle TİS 79. maddesi uyarınca 6 ay süre ile ücretsiz izne çıkarıldığı, 27.03.2012 tarihinde iş başı yapması gerekirken ehliyetini ibraz edemediği ve ücretsiz izinde olduğu dönemde alkollü araç kullanmaktan dolayı bu sefer 2 yıl süre ile ehliyetine el konulduğu anlaşılmıştır.

Her ne kadar TİS 79. maddesinde; görev saati dışında alkol aldığı için ehliyetine ikinci defa el konulanların iş sözleşmelerinin tazminatsız olarak feshedileceği düzenlenmiş ise de, yerel mahkeme kararında da isabetli bir biçimde belirtildiği üzere TİS hükümlerinin yasa hükümlerine aykırı olamayacağı açıktır.

Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir

Bu nedenle, davalı işverence yapılan fesih İş Kanunu 25/III maddesine uygun olup, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü ile ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalıdır."

Daha detaylı bilgi için Trabzon İş Hukuku Avukatına danışabilirsiniz.

1) İŞÇİNİN YILLIK İZİN KAPSAMINDA HAKLARI ve SORUMLULUKLARI

• Anayasa madde 50’ ye göre;

> Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.

> Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.

• İşçi, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez. İşçi, bu yıllık izin hakkını kullanmak zorundadır. İşveren de işçiye yıllık izin hakkını kullandırmak ve bunu yazılı delil ile ispatlamak zorundadır. Uygulamada genelde işçiler uzun süre çalışmakta ancak işverenler, işçilerine yıllık izin evraklarını imzalatmamaktadırlar. Bu durumda mahkemeler işverenlerden yıllık izin evraklarını istediği zaman işverenler, yazılı delille ispatlamakla yükümlü oldukları yıllık izin evraklarını sunamamakta ve davaları kaybetmektedirler.
• 4857 sayılı İş Kanunu'nun 54. maddesi uyarınca işçi, her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. Yani örnek vermek gerekirse 01.01.2022 tarihinde iş akdi başlamış ve 1 yıl devamlı olarak çalışan işçi, 01.01.2023 tarihi içerisinde yıllık izin hakkını kullanmaya hak kazanacaktır.
• 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesi uyarınca yıllık ücretli izin süresi işveren tarafından bölünemez. Ancak tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. Yine işbu kanun maddesi uyarınca yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır . Örneklemek gerekirse; işçinin Gaziantep'te çalıştığının varsayılması durumunda İstanbul'da yıllık iznini geçirecek olan işçi, İstanbul'a gideceğini belgelerse (uçak, otobüs bileti gibi) bu durumda işveren tarafından kendisine dört güne kadar ücretsiz izin verilmek zorundadır. Aksi durum hukuka aykırı olacaktır.
• Uygulamada karşılaşılan hatalardan bir tanesi de yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günlerinin izin gününden sayılmasıdır. Oysaki izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günlerinin izin süresinden sayılmaz. Ancak işverenler bu duruma dikkat etmemektedirler. Bu nedenle açılan davalarda işçinin yıllık izin alacağı çıkmakta ve kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır. Örneklemek gerekirse; 28 Nisan - 8 Mayıs arasında yıllık izin kullanacak olan işçinin yıllık izni 1 Mayıs İşçi Bayramı'na denk gelirse ve hafta tatilini de kapsayacağından sebeple işçinin yıllık izni 2 gün daha uzatılmalıdır.
• Yıllık iznin kullandırılmaması halinde, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
• 4857 sayılı İş Kanunu'nun 58. maddesi uyarınca işçinin izinde çalışması yasaktır. İzin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin İş Kanunuyla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz. Konulması halinde ilgili maddeler yazılmamış sayılır.

2) YILLIK İZİNDE İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

• İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Bu belgeleri işveren yazılı olarak almak ve saklamakla yükümlüdür. Yıllık izinlerin tanıkla ispatı mümkün değildir. Uygulamada hakimlikler tarafından tanıklara davacının yıllık iznini kullanıp kullanmadığı sorulsa ve hatta tanık kullandı dese dahil bu beyanatın bir önemi bulunmamaktadır. Çünkü yıllık iznin ispatı yazılı delil, isticvapın kabulü veya yemin teklifi ile ispatlanabilir. Bu nedenle işverenlerin yıllık izin evraklarını düzenlerken çok dikkatli olmaları gerekmektedir.
• Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.( İş K. M 56) Bu hususların ihlali açılacak işçi alacağı davasında işveren aleyhine kullanılabilir.

3) YILLIK ÜCRETLİ İZNE NE ZAMAN HAK KAZANILIR?

İşçi işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olmakla yıllık izin hakkına sahip olacaktır. (İş Kanunu Madde 53). Ücretli yıllık izne hak kazanmak için gereken bir yıllık çalışma süresinin başlangıcı, işçinin fiilen işyerinde işe başladığı tarihtir. İşçinin bir yıllık hizmet süresi, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilerek hesaplanır. Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur. Yıllık izin bakımından çalışılmış sayılan haller haricindeki sebeplerle, bir yıllık süre içinde işçinin çalışmasının kesilmesi halinde, bu süreleri karşılayacak kadar çalışılması gerekir.

4) YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİ ve KULLANILMASI

İşçilere verilecek yıllık izin, işçinin çalıştığı gün sayısına göre verilir.  Yıllık izin süreleri İş Kanunu madde 53’te sayılmıştır. Bu süreler aşağıda verilmiştir ve asgari sürelerdir,  iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

1. a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 On dört gün, (1-5 yıl   > 14 gün izin)
2. b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara 20 Yirmi günden,                (5-15 yıl > 20 gün izin)
3. c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 Yirmi Altı günden,            (15 yıl +  > 26 gün izin)

Az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izin süresinden mahsup edilemez. İşçi en az 1 ay önceden yıllık iznini kullanmak istediğini işverene bildirmelidir (Yıl. Üc. İz. Yön. m.7) İşveren işçinin istediği izni kullanma tarihi ile bağlı değildir, işçinin talebi ve iş durumuna göre karar verebilir.

5) YILLIK İZİN BAKIMINDAN ÇALIŞILMIŞ GİBİ SAYILAN HALLER

Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gereken bir yıllık hizmet süresi hesabında aşağıdaki süreler çalışılmış olarak kabul edilir.

İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.). Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler. İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.). Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla). 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar; Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler. İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler. İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler. İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler. Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler. Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.  İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz. Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri. 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler. İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler. Ek 2 nci maddede sayılan mazeret izni süreleri; İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir. İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri. Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi çalışılmış gibi sayılır.

6) YILLIK İZİN ÜCRETİNİN HESAPLANMASI

4857 sayılı İş Kanunu'nun 57. maddesi uyarınca işveren, yıllık izin dönemine ilişkin ücreti işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. Yıllık izin ücreti çıplak ücret üzerinden hesaplanır. Örneklemek gerekirse;

• 2 yıllık çalışan bir işçinin net ücretinin (eline geçen) 21.000 TL olduğunu düşünelim. Bu halde işçinin günlük maaşını bulmak için 30 gün karşılığına bölmek gerekmektedir. İşçinin günlük maaşı: 21.000/30= 700 TL'dir. 2 yıllık işçinin yıllık izin hakkı ise 14+14 (gün)= 28 gündür. İşçinin 1 günlük maaşını hakkı olan izin günü ile çarptığımızda ise işçinin yıllık izin ücretine ulaşmış oluruz. Bu durumda işçi, kullanamadığı yıllık izinleri karşısında (700 x 28) 19.600 TL brüt yıllık izin ücretine hak kazanacaktır. Yıllık izinleri kendisine ödenmediğinden sebeple de ayrıca kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.

7) SÖZLEŞMENİN SONA ERMESİYLE YILLIK İZİN ÜCRETİ TALEBİ

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi uyarınca işçinin sözleşmesi sona erdiğinde hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Yargıtay’a göre, ‘’yıllık ücretli izin hakkı, izin ücretine iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından feshi, ölüm yada emeklilik durumunda ücrete dönüşür.’’ Yıllık izin ücretinin ödenmemesi halinde yargı yoluna başvurulabilecektir.

KISMİ SÜRELİ ve ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMALARDA YILLIK ÜCRETLİ İZİN

• Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz. (YILLIK ÜCRETLİ İZİN YÖNETMELİĞİ Madde 13)

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİYLE ÇALIŞAN  İŞÇİLERİN YILLIK ÜCRETLİ İZİNLERİ

Geçici iş ilişkisi ile çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında, geçici iş sözleşmesinde aksi belirtilmediği takdirde, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği hükümleri uygulanır.

8) YILLIK İZİNLERİNİ KULLANAMAYAN İŞÇİ NE YAPABİLİR?

Şayet işçi, yıllık izin günlerinde çalışmışsa ve işveren tarafından bu izinler süresinde kullandırılmamışsa işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle feshedilmişse işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak fesih bildiriminin yazılı (ihtarname) yapılması ispat açısından elverişlilik sağlamaktadır.

9) İŞÇİ ALACAKLARINDA ARABULUCULUK NE KADAR SÜRER?

İşçi alacaklarında uygulamada genellikle arabuluculuk süreci yaklaşık 2 hafta içerisinde sona ermektedir. Genellikle uygulamada tarafların anlaşma ihtimali var ise arabulucular ve taraflar bu süreci ortak iradeleriyle uzatmakta ve en geç 1 ay içerisinde sürecin sonuna varılmaktadır.

10) İŞÇİ ALACAKLARINDA ARABULUCULUK ÜCRETİ NE KADARDIR?

İşçi alacaklarında dava açmadan önce arabuluculuk sürecini başlatmak zorunludur. Uygulamada işverenler bazen arabuluculuk sürecine katılmamaktadır. Arabuluculuk sürecine katılmayan taraf yargılama giderleri ile avukatlık ücretinden sorumlu tutulur. Yine işveren arabuluculuğa katılmaz ve davada haklı çıkar ise yargılama giderleri ile avukatlık ücretine hak kazanamaz.

Taraflar arabuluculuk sürecinde anlaşırlar ise; anlaştığı bedeller üzerinden arabuluculuk ücretini eşit şekilde ödemekle mükelleftirler. Ancak uygulamada işçiler bu ücretleri anlaştıkları taktirde işverenin ödemesini talep etmektedirler ve bu talep genelde kabul edilmektedir. Bu nedenle arabuluculuğa katılırken mutlak suretle işçi avukatı ile katılması ve temsil edilmesi önemlidir. Arabuluculuk ücreti anlaşılan her miktar için farklılık göstermekte ve her yıl için güncellenmektedir. Anlaşılan bedeldeki arabuluculuk ücretini hesaplamak için “Arabuluculuk Ücreti Hesaplama” yazarak arabuluculuk ücreti rahatlıkla hesaplanabilir. Arabuluculuk sürecinde da anlaşılması halinde daha kısa sürede ve düşük maliyetle uyuşmazlık çözülmüş olacaktır.

10) YILLIK İZİN ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NEDİR?

Yıllık iznin kullandırıldığı veya ücretinin ödendiğini işveren ispatlamalıdır. İspat için ancak izin kayıt belgesi, bordro veya benzeri belgeler kullanılabilir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıldır. (TBK m.147/1). Bu alacaklar muaccel olduğu tarihten itibaren 5 (beş) yıllık zamanaşımına tabidir. Örneğin; 15 Temmuz 2023 tarihinde iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, bu alacaklarını 15 Temmuz 2028 tarihine kadar talep ve dava edebilecektir. Bu alacağın istenilmemesi ve dava açılmaması durumunda 15 Temmuz 2023 tarihli yıllık ücretli izin alacağı zamanaşımına uğrayacak ve işçi bu hakkını kaybedecektir. Bilinmesi lazımdır ki arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. İşçi, zamanaşımına uğrayan alacaklarını talep edebilir ancak işveren, “Zamanaşımı itirazı” nda bulunursa Mahkeme, işçinin alacağı zamanaşımına uğradığından sebeple reddedecektir. Dolayısıyla zamanaşımına uğramış alacakların tahsili çok zordur.

11) İŞÇİ ALACAKLARINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME

Yıllık izin alacağı işçilik alacağıdır. İşçilik alacağı (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, yılık ücretli izin alacağı, UBGT alacağı) davalarında görevli mahkeme, İş Mahkemeleri’dir. Ancak genellikle ilçelerde İş Mahkemeleri bulunmamaktadır. İş Mahkemelerinin olmadığı yerde görevli Mahkeme Asliye Hukuk Mahkemeleridir. Ancak dava açılırken Nöbetçi Asliye Hukuk Mahkemesine (İş Mahkemesi Sıfatıyla) şeklinde bildirimde bulunulmalıdır.

İşçilik alacaklarında yetkili Mahkeme;

• İşverenin ikametgahının olduğu yer mahkemesi,
• İşin yapıldığı yer mahkemesidir.

Burada dava açacak olan işçiye seçimlik hak tanınmıştır. İşçi, işverenin adresinde dava açabileceği gibi, son çalıştığı yerde de davasını açabilir. Birden fazla şirkete dava açılması gerektiğinde yetkili mahkeme ise iki işverenden bir tanesinin ikametgahının olduğu yer iş mahkemesidir. Yetkisiz mahkemede dava açılması yargılamayı geciktirecektir. İşçi alacakları avukatıyla bu davaların açılmasını tavsiye ederiz.

12) YILLIK İZİN ALACAĞI NASIL İSPAT EDİLİR?

Yıllık izin alacağını ispat külfeti işverendedir. Şayet işçi, yıllık izin kullanması gereken dönemlerde çalışmışsa ve işveren kendisine yazılı bir yıllık izin evrakı imzalatmamışsa burada ispat külfeti işverendedir. İşçinin imzasını taşıyan yıllık izin evrakları sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Yıllık iznin kullandırıldığı tanık deliline dayanılarak yani dosyaya işveren tarafından yazılı yıllık izin tutanakları sunulmadığı müddetçe duruşmaya gelen tanıklar işçinin yıllık iznini kullandığını beyan etse dahil bu beyanlar geçerli olmayacaktır. Çünkü kanun, işverenlere yıllık izin evraklarının yazılı olarak kayıt altına alınmasını kesin şekilde emretmiştir.

İşyerinde çalışmış olupta hiç yıllık izin imzalanmaması durumuyla da sıkça karşılaşılmaktadır. Bu durumda Yargıtay tarafından işçini isticvabına karar verilmesi gerektiği önemle vurgulanmaktadır. Şayet işçi uzun süre çalışmış ve yıllık izinlerini kullanmamışsa yargıtay bu halde işçinin mahkeme tarafından davet edilip isticvabına karar verebilir. Mahkeme hakimi "YEMİN ETTİRMEKSİZİN" işçiye yıllık izinlerini kullanıp kullanmadığını soracaktır. Bu halde işçi yıllık izinlerini kullanmadığını söylerse davayı kazanacaktır.

T.C. Yargıtay 9. HUKUK DAİRESİ Esas : 2023/2698 Karar: 2023/6235 Karar Tarihi : 26.04.2023

"Davacı vekili dava dilekçesinde; davacı işçinin, asıl işveren konumunda bulunan davalıya ait işyerinde garson olarak çalıştığını, ... sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini, alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının ... sözleşmesinin emeklilik nedeniyle feshedildiği, feshe bağlı olan kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının davalı işveren tarafından davacıya ödenmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının ... sözleşmesi 28.02.2020 tarihinde emeklilik nedeniyle feshedilmiş olup davacı lehine kıdem tazminatının hüküm altına alınmasının isabetli olduğu, kaldırma kararı sonrasında temin edilen sigorta kayıtları ve davalı işveren belgelerine göre davalıya sorumluluk yüklenmesinde, hizmet süresine göre yıllık izin ücretinin hesaplanmasında ve ayrıca davacı asılın beyanının alınmasında usulen bir hata bulunmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

VI. KARAR

Açıklanan sebeple;

Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun'un 370 ... maddesinin birinci fıkrası uyarınca ONANMASINA,"

T.C. Yargıtay 9. HUKUK DAİRESİ Esas : 2021/12910 Karar: 2022/41 Karar Tarihi :10.01.2022

"Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

İzin ücreti hesabında, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56/5. maddesinde yer alan “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz” hükmünün dikkate alınması gereklidir.

Davacı her yıl 1 Temmuz ile Ağustos ayının ilk 5 günü tatil olduğu için çalıştırılmadığını bu süreye ait ücretinin de ödenmediğini, yıllık ücretli izin hakkının da kullandırılmadığını iddia ederek yıllık izin alacağı talebinde bulunmuştur. Mahkemece 30.11.2015 tarihli karar ile izin alacağı talebinin reddine karar verilmiş, Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 2017/19849 esas, 2019/2540 karar sayılı kararı ile davacının 1 Temmuz ve 5 Ağustos tarih aralığında ücret alıp almadığının araştırılması ve sonucuna göre karar verilmesi gerektiği belirtilerek karar bozulmuştur. Bozma kararına uyan mahkeme tarafından, davacıya 1 Temmuz - 5 Ağustos tarihleri için ücret ödenmediği tespit edilerek, bu kez davacının yıllık 35 gün toplamda 245 gün izin ücreti alacağı olduğu kabul edilmiştir.

Her ne kadar hükme esas alınan bilirkişi raporu ile davacının yıllık 35 gün olmak üzere toplam 245 gün izin alacağına hak kazandığının kabulü ile hesaplama yapılmış ise de 4857 sayılı iş yasanının 53 maddesinde \" - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) \" hükmü uyarınca davacının çalıştığı süre dikkate alınarak hak kazandığı yıllık izin süresinin tespit edilmesi ve hüküm altına alınması gerekmekte iken yıllık 35 gün izin hakkına sahip olduğunun kabulü ile yapılan hesaplama hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir."

Av. Süleyman ÖZTÜRK & Stj. Av. Şeydanur KARABİNA